Một doanh nghiệp phát triển vững mạnh thì quản trị nhân sự là yếu tố quan trọng được các cấp lãnh đạo quan tâm hàng đầu. Cách lựa chọn và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu về mặt nhân lực lẫn nâng cao hiệu quả kinh doanh. 

Hãy cùng VietKhoa Advertising tìm hiểu về 5 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay để có thể lựa chọn hợp lý và hiệu quả cho doanh nghiệp của bạn. 

Mô hình quản lý nhân sự là gì?

Mô hình quản lý nhân sự là hệ thống các chính sách, hoạt động và quy trình quản trị nguồn nhân lực nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Mô hình quản lý nhân sự liên quan chặt chẽ đến mô hình kinh doanh của một doanh nghiệp. Nếu có một mô hình quản trị nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp có thể:

  • Thu hút:  đào tạo được nhân sự chất lượng cao.
  • Phát triển: duy trì đủ số lượng nhân sự nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh, sản xuất theo đúng kế hoạch được đề ra.
  • Tối đa hiệu quả sử dụng nguồn lực.

5 mô hình quản lý nhân sự phổ biến nhất hiện nay

Hiện nay có rất nhiều mô hình quản lý nhân sự cho các doanh nghiệp tham khảo. Nhưng về cơ bản thì có 5 mô hình nhân sự phổ biến được phát triển dựa trên các học thuyết nổi tiếng về quản trị nhân sự. Tùy theo quy mô, tầm nhìn, đặc trưng văn hóa vùng miền mà doanh nghiệp lựa chọn cho mình mô hình quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhất để làm gia tăng giá trị cho doanh nghiệp. Đồng thời còn là cách mà doanh nghiệp gây ảnh hưởng lên nguồn nhân lực.

Sau đây là 5 mô hình nhân sự mà chúng ta sẽ đi tìm hiểu:

✅ Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM

✅ Mô hình quản lý nhân sự 8 hộp của Paul Boselie

✅ Mô hình chuỗi giá trị nhân sự

✅ Mô hình chuỗi giá trị nhân sự nâng cao

✅ Mô hình quản lý nhân sự Harvard

Nếu mọi người ai muốn xem thêm giải thích cụ thể thì hãy đọc tiếp phần ở dưới

___________________________________________________

Cùng nhau đi xem xét từng mô hình và giải nghĩa sau đây:

💡 Mô hình nhân quả tiêu chuẩn của HRM (quản lý nhân sự)

Đây có thể nói là mô hình quản lý nhân sự nổi tiếng nhất, có nguồn gốc từ nhiều mô hình tương tự ra đời vào đầu những năm 2000. Mô hình này cho thấy một chuỗi nhân quả bắt đầu bằng chiến lược kinh doanh và kết thúc bằng hiệu suất tài chính tức kết quả quản lý nguồn lực dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ, gồm năng suất, đổi mới, chất lượng. 

Mô hình này cho thấy các hoạt động nhân sự phù hợp với chiến lược tổ chức dân tới hiệu quả kinh doanh như thế nào. Theo như mô hình này, nguồn nhân lực chỉ hiệu quả nếu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với nó. Chính vì thế, chiến lược nhân sự được bắt nguồn từ chiến lược tổng thể. Tức là các hoạt động nhân sự phải theo sát chiến lược nhân sự. Lấy ví dụ như việc tuyển dụng, đào tạo, thẩm định, bồi thường. Những thực hành nhân sự này sẽ dẫn đến kết quả nhất định. Ví dụ bao gồm cam kết, chất lượng đầu ra và sự tham gia.

Những kết quả quản lý nguồn lực này lần lượt dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ, bao gồm: năng suất, đổi mới và chất lượng. Những kết quả này dẫn đến hiệu quả tài chính (ví dụ: lợi nhuận, doanh thu tài chính, tỷ suất lợi nhuận tốt hơn và ROI).

Có hai mối quan hệ khá thụ vị tồn tại trong mô hình này. Quan hệ đầu tiên là một số thực tiễn quản trị nhân sự có thể trực tiếp dẫn đến cải thiện hiệu suất nội bộ. Ví dụ việc đào tạo tốt có thể trực tiếp dẫn đến hiệu suất tốt hơn mà không nhất thiết ảnh hưởng đến kết quả nhân sự. Thứ hai là quan hệ nhân quả đảo ngược trong mô hình cho thấy rằng đôi khi hiệu quả tài chính mạnh dẫn đến đầu tư nhiều hơn vào thực tiễn nhân sự và kết quả nhân sự tốt hơn, Khi hiệu suất mạnh, nhân viên thường tham gia nhiều hơn (kết quả nhân sự).

Điều này cho thấy các mối quan hệ trong mô hình  không phải lúc nào cũng là một hướng. Tuy nhiên, nói chung mô hình nhân  sự này cho thấy chiến lược nhân sự được hình thành như thế nào và tác động của nguồn lực con người đối với các quy trình nội bộ và kết quả tài chính của doanh nghiệp.

💡 Mô hình quản lý nhân sự 8 hộp của Paul Boselie

Mô hình 8 hộp cho thấy các yếu tố bên ngoài và bên trong khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả của những gì chúng ta làm trong quản trị nhân sự. Trước hết, từ mô hình có thể nhìn thấy các bối cảnh như: thị trường chung bên ngoài, bối cảnh thị trường dân số bên ngoài, đây là những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới việc quản lý nhân sự của doanh nghiệp.

Tiếp theo đó là cấu hình tức là những kiến thức về văn hóa, lịch sử, công nghệ. Ngoài ra còn có tất cả các yếu tố có ảnh hưởng đến doanh nghiệp đều ảnh hưởng tới các chính sách nhân sự của mình. Tất cả những nguyên tố đã nói trên ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự của doanh nghiệp.

Chiến lược nhân sự bao gồm 6 phần:

✔ Hoạt động liên quan đến nguồn nhân sự dự định: Ở đây là các ý định của nhà quản lý với việc tuyển dụng, đào tạo và các vấn đề thực tiễn khác nhưng mô hình này cho thấy nó chỉ là điểm khởi đầu.

✔ Hoạt động liên quan đến nhân sự thực tế: Chúng ta có thể có ý định lớn nhưng việc thực hiện các hoạt động nhân sự là sự hợp tác giữa nhân sự và người quản lý. Khi người quản lý quyết định làm những điều khác biệt, ý định có thể tốt đẹp nhưng thực tế thực tế có thể rất khác nhau.

✔ Hoạt động liên quan đến sự nhận thức của nhân sự: Đây là cách nhân viên nhận thức được những gì diễn ra trong tổ chức. Nhân sự và người quản lý có thể làm tốt công việc của họ nhưng họ có thể có những cảm nhận khác nhau và khác hoàn toàn so với dự định, nhận thức sẽ không phản ánh các hoạt động nhân sự thực tế.

✔ Kết quả nhân sự: Các thực tiễn nhân sự nhận thức dẫn đến kết quả nhân sự nhất định. Những cái này tương tự như mô hình nhân sự tiêu chuẩn của quản lý nhân sự, được mô tả ở trên.

Các mục tiêu nhân sự quan trọng nghĩa là hiệu quả chi phí, tính linh hoạt, tính hợp pháp,...

✔ Mục tiêu kinh doanh cuối cùng: từ mục tiêu nhân sự dẫn tới lợi nhuận, thị phần, vốn hóa thị trường – tất cả đều liên quan đến khả năng tồn tại của tổ chức và các yếu tố khác giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh

💡 Mô hình chuỗi giá trị nhân sự

Chuỗi giá trị nhân sự là một trong những mô hình nổi tiếng nhất về nhân sự. Nó dựa trên công trình của Paauwe và Richardson (1997) và tạo ra sắc thái cho các mô hình trên liên quan đến cách thức hoạt động của nguồn nhân lực.

Theo chuỗi giá trị nhân sự, mọi thứ chúng ta làm (và đo lường) trong quản trị nhân sự  có thể được chia thành hai loại: hoạt động quản trị nhân sự và kết quả quản trị nhân sự

🤜 Hoạt động quản lý nhân sự: các hoạt động hàng ngày, bao gồm tuyển dụng, bồi thường, đào tạo và lập kế hoạch kế nhiệm. Những hoạt động này thường được đo lường định lượng bằng các số liệu. Đây được gọi là số liệu hiệu quả. Doanh nghiệp thuê càng rẻ và đào tạo càng nhanh thì càng tốt.

🤜 Kết quả quản lý nhân sự: mục tiêu mà doanh nghiệp cố gắng đạt được với các hoạt động 2quản lý nhân sự. Những kết quả này bao gồm sự hài lòng, động lực, khả năng duy trì và sự hiện diện của nhân viên

Nếu với tư cách nhà quản lý chỉ tập trung vào việc đo lường các hoạt động quản trị nhân sự, bạn sẽ tự động tập trung vào việc giảm chi phí (nghĩa là tối đa hóa hiệu quả). Tuy nhiên, thực tế thì bạn nên tập trung vào kết quả quản trị  vì điều này giúp điều chỉnh các quy trình của hoạt động nhân sự sao cho gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp

Ví dụ, doanh nghiệp dành một vài ngày lâu hơn để thuê một nhân viên mới (thời gian thuê, một chỉ số hiệu quả) nếu người này sẽ phù hợp hơn trong công ty (chất lượng thuê, số liệu kết quả). Mục tiêu nên là đưa người giỏi nhất vào đúng vị trí, không cố gắng thuê người rẻ và nhanh nhất có thể. Điều này có nghĩa là khi doanh nghiệp có các hoạt động quản lý nhân sự hợp lý thì kết quả doanh nghiệp phát triển vượt bậc. Đó cũng là lý do cho thấy tại sao chúng ta nên tập trung vào việc đo lường kết quả thay vì các hoạt động.

Khi các hoạt động và kết quả về quản trị nhân sự đạt được điểm số của chúng, chúng sẽ dẫn đến hiệu suất tốt hơn. Điều này có nghĩa là khi bạn tuyển dụng đúng người, đưa mọi người đến các chương trình đào tạo phù hợp và giữ chân những người phù hợp nhất ở lại và hiệu suất của công ty tăng lên.

Tuy nhiên, có nhiều giả thiết cho thấy một hiệu ứng khác sẽ đưa ra một kết quả khác: khi hiệu suất công ty cao hơn, các hoạt động quản lý nhân sự cũng tăng theo. Điều này cũng có thể lý giải là do các công ty có lợi nhuận cao hơn thường đầu tư nhiều hơn vào các chương trình nhân sự, bao gồm phần mềm nhân sự và cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên của họ.

💡 Mô hình chuỗi nhân sự nâng cao

Có nhiều nghiên cứu về nguồn gốc cho mô hình này và cơ bản  mô hình này rất giống với chuỗi giá trị nhân sự thông thường nhưng có hai điểm khác biệt chính như:

Thứ nhất, hiệu suất của tổ chức được xác định trong thẻ điểm cân bằng. Thẻ điểm cân bằng chứa các chỉ số hiệu suất chính từ góc độ tài chính, góc độ khách hàng và góc độ quy trình. Tài liệu này giúp gắn kết và thể hiện giá trị gia tăng của nhân sự đối với doanh nghiệp.

Thứ hai, mô hình bắt đầu với một số công cụ hỗ trợ nhân sự. Những yếu tố hỗ trợ này là chìa khóa cho những gì HR đang làm trong doanh nghiệp.

💡 Mô hình quản lý nhân sự Harvard

Đây là một trong những mô hình quản trị nhân sự quan trọng nhất và có ảnh hưởng nhất. Ban đầu được phát triển bởi một số chuyên gia do Michael Beer dẫn đầu vào năm 1984 tại Đại học Harvard.

Mô hình quản trị nhân sự Harvard đang vận hành với năm thành phần quan trọng: các yếu tố tình huống, lợi ích của các bên liên quan, chính sách quản trị nhân sự, kết quả quản trị nhân sự và các hệ quả lâu dài mà tổ chức đặt ra để hoàn thành. Nó tập trung chủ yếu vào 3 mối quan hệ: giao tiếp, trao đổi, tạo động lực cho nhân viên. Theo đó người lao động sẽ chịu tác động bởi: các dòng luân chuyển nhân lực, chế độ làm việc và mức lương thưởng.

Mô hình này có cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nhân sự, thể hiện nhiều cấp độ kết quả khác nhau.

Mô hình nhân sự này bao gồm sáu thành phần:

📍 Bên liên quan: Mô hình bắt đầu, ở bên trái, với sự quan tâm của các bên liên quan. Các bên liên quan bao gồm các cổ đông, quản lý, nhóm nhân viên, chính phủ, v.v. Những lợi ích này xác định các chính sách quản trị nhân sự

📍 Yếu tố ảnh hưởng: Tiếp đó là  các yếu tố ảnh hưởng đến những lợi ích này. Các yếu tố tình huống bao gồm đặc điểm như:  lực lượng lao động, công đoàn và tất cả các yếu tố khác cũng được liệt kê trong mô hình 8 hộp.

📍 Chính sách quản trị nhân sự: Các yếu tố tình huống và lợi ích của các bên liên quan ảnh hưởng đến chính sách quản trị nhân sự. Chúng bao gồm các hoạt động nhân sự cốt lõi, như tuyển dụng, đào tạo và hệ thống khen thưởng.

📍 Kết quả quản trị nhân sự: Khi được thực hiện tốt, các chính sách quản trị nhân sự dẫn đến kết quả tích cực. Chúng bao gồm việc duy trì được đề cập trước đó, hiệu quả chi phí, cam kết và năng lực.

📍 Kết quả kinh doanh: Những kết quả tích cực này dẫn đến hậu quả lâu dài. Đây có thể là cá nhân, tổ chức và xã hội.

Khung Harvard là một mô hình nhân sự có cách tiếp cận toàn diện hơn về nhân sự, bao gồm các cấp độ kết quả khác nhau.

Cảm ơn bạn đã đọc bài viết này. Hy vọng với 5 mô hình nhân sự trên giúp ích cho bạn trong việc lựa chọn mô hình quản lý nhân sự thích hợp cho công ty mình.

Hãy like và share để giúp VietKhoa Advertising có thêm động lực để làm thêm các bài viết chia sẻ hữu ích.